Prosedur dan langkah undang-undang untuk menukar kontrak pekerjaan di Sepanyol

Dunia pekerjaan sentiasa bergerakKedua-dua majikan dan pekerja menghadapi situasi di mana kontrak perlu diubah suai, sama ada disebabkan keperluan syarikat, perubahan dalam keadaan peribadi pekerja atau kemas kini kepada perjanjian sedia ada. Mengetahui cara membuat perubahan ini dalam undang-undang adalah penting untuk mengelakkan masalah. dan menjamin hak setiap pihak. Soalan sering timbul: Bolehkah syarikat benar-benar menukar kontrak secara unilateral? Apakah pilihan yang ada pada pekerja jika mereka tidak bersetuju dengan syarat baharu?

Dalam artikel ini, kami menerangkan secara mendalam semua yang anda perlu tahu tentang cara undang-undang untuk menukar kontrak pekerjaan anda di Sepanyol.Kami akan memeriksa mekanisme yang diperuntukkan oleh Statut Pekerja, langkah dan prosedur penting, hak dan kewajipan kedua-dua pihak, dan situasi yang paling biasa, daripada pelarasan kecil kepada pengubahsuaian besar atau penempatan semula geografi.

Bila dan mengapa anda perlu menukar kontrak pekerjaan?

Keadaan kerja tidak selalu kekal statik. Terdapat beberapa sebab yang wajar untuk menukar kontrak pekerjaan.:

• Perubahan dalam fungsi: Kadangkala tugas yang diberikan kepada sesuatu jawatan berubah dengan ketara dan perlu dicerminkan dalam kontrak.
• Perubahan pada hari bekerja: Untuk kedua-dua kenaikan dan pengurangan dalam jam, adalah wajib untuk menyesuaikan kontrak untuk mencerminkan perkara ini. Untuk lebih memahami cara melaksanakan perubahan ini, anda boleh merujuk sumber tentang kontrak pekerjaan dalam amalan.
• Variasi gaji: Kenaikan atau penurunan gaji hendaklah direkodkan dalam dokumen kontrak, mengikut prosedur undang-undang.
• Isu ekonomi atau teknikal dalam syarikat: Apabila terdapat sebab ekonomi, organisasi, teknikal atau pengeluaran, syarikat mungkin perlu melaraskan keadaan untuk memastikan daya majunya.
• Pertukaran ibu pejabat atau tempat kerjaJika syarikat berpindah atau membuka lokasi baharu, kontrak mungkin memerlukan perubahan, terutamanya jika ia melibatkan mobiliti geografi.

Tambahan pula, kontrak boleh diubah suai melalui persetujuan antara pihak-pihak atau, dalam beberapa kes, dengan keputusan wajar majikan. Syarat awal tidak ditetapkan, tetapi terdapat jaminan undang-undang untuk memastikan bahawa perubahan adalah adil..

Jenis pengubahsuaian kontrak

Statut Pekerja mengawal cara yang berbeza untuk mengubah suai kontrak. Mereka boleh dikelompokkan kepada:

• Pengubahsuaian objektif: Ia mempengaruhi aspek asas hubungan pekerjaan, seperti jadual, waktu bekerja, gaji, tempat kerja atau tugas.
• Pengubahsuaian subjektif: Perubahan yang berkaitan dengan pemilikan syarikat, pemindahan pekerja atau subrogasi. Mereka tidak mengubah syarat penting kontrak.

Prosedur dan akibat berbeza bergantung pada jenis dan skop pengubahsuaian..

Perubahan ketara dalam keadaan kerja

Salah satu cara yang paling penting ialah pengubahsuaian besar keadaan kerja, dikawal dalam Perkara 41 Statut Pekerja. Ia berlaku apabila syarikat perlu membuat pelarasan yang menjejaskan elemen penting dan boleh memudaratkan pekerja. Ia hanya boleh digunakan apabila terdapat alasan ekonomi, teknikal, organisasi atau pengeluaran (ETOP) yang wajar..

Subjek yang biasanya terjejas termasuk:

• hari bekerja.
• Jadual dan pengagihan masa bekerja.
• Rejim kerja syif.
• Sistem saraan dan jumlah gaji.
• Sistem kerja dan prestasi.
• Fungsi, apabila ia melebihi had mobiliti berfungsi normal.

Prosedur ini memerlukan komunikasi terlebih dahulu kepada pekerja yang terjejas dan wakil sah mereka, sekurang-kurangnya 15 hari lebih awal. Jika pengubahsuaian adalah kolektif, tempoh perundingan mesti dibuka. Pekerja mempunyai beberapa pilihan Jika anda tidak bersetuju:

1. Terima pengubahsuaian dan terus bekerja di bawah keadaan baharu.
2. Minta penamatan kontrak anda Jika anda menganggap bahawa anda telah dirugikan oleh langkah tersebut, anda berhak mendapat pampasan sebanyak 20 hari gaji setahun bekerja (maksimum 9 bayaran bulanan), untuk kes tertentu seperti perubahan waktu bekerja, gaji atau fungsi di luar kumpulan profesional anda.
3. Cabar keputusan di mahkamah di Mahkamah Sosial, dalam tempoh 20 hari bekerja selepas pemberitahuan.

Jika hakim mendapati perubahan itu tidak wajar, syarikat mesti mengembalikan semula syarat pekerja sebelum ini dan membayar sebarang ganti rugi. Jika perubahan itu wajar, pekerja boleh terus mencabar perubahan atau meminta penamatan kontrak dengan pampasan.

Pelarasan kecil dan kuasa tadbir urus korporat

Perkara 20 Statut memberi majikan margin tertentu untuk membuat pengubahsuaian kecil. yang tidak menjejaskan elemen penting. Contohnya termasuk:

• Perubahan dalam kumpulan profesional yang sama.
• Pelarasan jadual kecil tanpa kesan global.
• Pemindahan di tempat kerja yang sama.

Pengubahsuaian ini tidak memerlukan prosedur ketat Perkara 41., tetapi jika ia akhirnya menjejaskan isu penting, ia boleh dicabar sebagai pengubahsuaian besar yang terselindung.

Penggantungan atau pengurangan sementara (ERTE)

Fail Peraturan Pekerjaan Sementara (ERTE), dikawal dalam artikel 47 ET, adalah mekanisme khusus untuk situasi sementara. Ia membenarkan syarikat untuk menggantung kontrak buat sementara waktu atau mengurangkan waktu bekerja apabila terdapat alasan yang wajar.

Pekerja mengekalkan hubungan pekerjaan dan kekananan mereka, dan boleh mengakses faedah pengangguran sepanjang tempoh ERTE. Syarikat itu, bagi pihaknya, boleh mendapat manfaat daripada pengecualian daripada sumbangan Keselamatan Sosial jika keperluan undang-undang dipenuhi.

Kelebihan kontrak dengan teknologi blockchain

pemecatan objektif

Jika sebab asas adalah struktur dan bertahan lebih lama daripada 12 bulan, syarikat boleh memilih untuk pemecatan secara adil (Perkara 52 ET), membayar gaji pemberhentian berkanun selama 20 hari setahun bekerja (maksimum 12 bayaran bulanan). Sebabnya mungkin ekonomi, teknikal, organisasi, produktif, atau berkaitan dengan ketidakcekapan tiba-tiba atau kekurangan penyesuaian pekerja.

Syarikat mesti memaklumkan secara bertulis, memberi notis 15 hari dan membayar pampasan.Pekerja boleh mencabar pemecatan itu jika dia percaya ia tidak wajar atau alasan yang diberikan tidak wujud.

Kontrak yang berkaitan dengan pengubahsuaian keadaan kerja

Mobiliti fungsian: perubahan fungsi

Syarikat boleh menetapkan fungsi baharu kepada pekerja dalam kumpulan profesionalnyaSama ada perubahan itu melibatkan tanggungjawab yang lebih tinggi atau lebih rendah, maruah dan kelayakan pekerja mesti dihormati. Jika pekerja berpindah ke tanggungjawab yang lebih tinggi, mereka berhak mendapat gaji yang sepadan; jika tanggungjawab lebih rendah, gaji awal dikekalkan.

Untuk perubahan di luar kumpulan profesional atau skop perjanjian, perjanjian antara syarikat dan pekerja adalah penting. dan, sekiranya berlaku perselisihan faham, prosedur undang-undang disediakan.

Teknik untuk menguruskan perubahan dalam pasaran buruh

Had Undang-undang: Bilakah Kontrak Tidak Boleh Diubah Suai?

Terdapat Had dan perlindungan yang sangat jelas untuk pekerja terhadap kemungkinan penyalahgunaan dalam pengubahsuaian kontrak:

• Anda tidak boleh bertukar daripada kontrak kekal kepada kontrak sementara tanpa persetujuan dan justifikasi undang-undang.
• Waktu sepenuh masa tidak boleh dikurangkan kepada waktu separuh masa tanpa kebenaran.
• Pengurangan gaji tidak boleh dikenakan tanpa persetujuan., kecuali dalam kes yang sangat khusus yang diperuntukkan oleh undang-undang atau perjanjian kolektif.
• Sebarang perubahan yang melanggar hak asasi atau melibatkan diskriminasi adalah batal dan boleh dihukum.
• Perubahan mesti sentiasa dimaklumkan terlebih dahulu dan secara bertulis (minimum 15 hari, melainkan perjanjian menyatakan tempoh yang lebih lama).

Walau bagaimanapun, Pekerja boleh mencabar sebarang langkah sebelum bidang kuasa sosial dan meminta pengembalian semula syaratnya atau penamatan kontrak dengan pampasan jika kerosakan terbukti.

Prosedur undang-undang: langkah untuk mengubah suai kontrak

Untuk pengubahsuaian kontrak menjadi sah:

• Perlu ada komunikasi yang jelas dan telus antara syarikat dan pekerja, dengan menyatakan sebab dan syarat perubahan.
• Proses perundingan kolektif mesti dihormati jika ia menjejaskan beberapa pekerja.
• Adalah disyorkan untuk merasmikan perjanjian secara bertulis. dan, jika boleh, dengan tandatangan kedua-dua pihak.
• Sekiranya terdapat perselisihan faham, terdapat pilihan untuk pergi ke mahkamah buruh.

Sekiranya syarikat gagal mematuhi langkah-langkah ini, langkah itu boleh dianggap terbatal dan pengembalian semula syarat-syarat terdahulu akan diarahkan.

Implikasi dan hak pekerja sekiranya berlaku perubahan kontrak

Sebelum sebarang pengubahsuaian, pekerja mengekalkan beberapa siri hak asasi:

• Dimaklumkan dan dimaklumkan dengan notis awal yang mencukupi.
• Berunding dengan syarikat dan nyatakan ketidaksetujuan anda jika anda tidak bersetuju.
• Mempunyai akses kepada pampasan jika anda memilih untuk menamatkan kontrak anda dalam kes-kes yang diperuntukkan oleh undang-undang.
• Cabar sebarang perubahan yang anda anggap tidak wajar atau berbahaya.
• Terima nasihat undang-undang semasa proses melalui kesatuan sekerja, peguam atau wakilnya sendiri.

Apa yang berlaku jika pengubahsuaian itu menyalahi undang-undang?

Jika perubahan dibuat tanpa mengikut prosedur, tanpa sebab yang wajar atau melanggar mana-mana hak undang-undang, Pekerja boleh memfailkan tuntutan di Mahkamah SosialTarikh akhir untuk memfailkan rayuan biasanya 20 hari perniagaan dari tarikh pemberitahuan.

Mahkamah boleh mengisytiharkan pengubahsuaian:

• wajar: perubahan kekal.
• Tidak wajar: Pekerja mendapatkan semula keadaan awalnya dan mungkin menerima pampasan untuk ganti rugi.
• Zero: jika hak asasi dilanggar atau prosedur ditinggalkan.

Cadangan dan sumber yang berguna

Sebelum menerima sebarang pengubahsuaian kontrak, adalah dinasihatkan untuk memaklumkan diri anda dan mendapatkan nasihat.:

• Rujuk Statut Pekerja dan perjanjian yang berkenaan.
• Beralih kepada perkhidmatan nasihat buruh, persatuan peguam atau kesatuan sekerja.
• Sentiasa meminta komunikasi perubahan secara bertulis dan jangan menandatangani apa-apa tanpa memahami sepenuhnya implikasinya.
• Ambil inisiatif untuk berunding dan dapatkan perjanjian yang menguntungkan sebelum mencapai situasi konflik.

Pematuhan terhadap prosedur, justifikasi yang mencukupi, dan menghormati hak pekerja memastikan pengubahsuaian kontrak di Sepanyol adalah sah dan berkesan. Adalah dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat pakar untuk melindungi kepentingan kedua-dua pihak dan mengelakkan kemungkinan kesan undang-undang.